Beschreibung
Inhaltsangabe:Einleitung: Seit den 80er und 90er Jahren des letzten Jahrhunderts wirkt sich die zunehmende Globalisierung, eine verstärkte Technisierung, die Verkürzung der Wissenshalbwertszeiten bzw. die steigende Konkurrenz nachhaltig auf die Unternehmen aus. Um diesen Herausforderungen gewachsen zu sein, müssen sie nicht zuletzt ihr Verständnis bzgl. ihrer Mitarbeiter1 neu definieren. Wurde in der Vergangenheit die rein fachliche Qualifikation der Mitarbeiter gefordert, rückten später zunehmend extrafunktionale bzw. außerfachliche Fähigkeiten wie Sozial und Methodenkompetenzen, neben der Fähigkeit, komplexe Zusammenhänge zu erfassen, vernetzt zu Denken oder die Marktdynamik zu antizipieren, in den Vordergrund. Auch die Organisationen passen sich kontinuierlich den veränderten Rahmenbedingungen durch Umstrukturierungen sowie neuen Strategie- bzw. Organisationskonzepten an. Viele Unternehmen haben binnen kurzer Zeit erkannt, dass sie mit einer starren und hierarchisch aufgebauten Organisationsstruktur den Marktanforderungen nicht gerecht werden, um weiterhin wettbewerbsfähig zu bleiben. Gefragt sind bspw. sich selbst organisierende Teams, die anpassungsfähige Netzwerke schaffen und in dezentralen Organisationsstrukturen arbeiten. Um der sog. Wissensexplosion zu begegnen und das know how mehrerer Fachmänner zu integrieren, ist Teamarbeit immer wichtiger geworden. Allerdings können durch Kooperation vielfältige Kenntnisse für eine Problemlösung nur dann nutzbar gemacht werden, wenn die Spezialisten nicht nur über den Willen und das Wissen verfügen, .sondern auch über die entsprechenden sozialen Fähigkeiten für eine erfolgreiche Teamarbeit. Zudem hat(te) das hierarchische Modell die Unternehmensspitze denkt, der Rest führt aus integrierendem Denken und Handeln auf allen Ebenen zu weichen. Dadurch ist eine neue Qualität in den Sozialgefügen der Unternehmen notwendig geworden, die nur durch umfangreiche Investitionen in das Humankapital geschaffen werden kann. Die Mitarbeiter dürfen nicht mehr als ein reiner Kostenfaktor betrachtet werden, sondern sie sind eine entscheidende Ressource, um diverse Wettbewerbsvorteile zu sichern. Um die Schlüsselqualifikationen der Mitarbeiter zu sichern und zu fördern, sind die Organisationen gezwungen, ihre Mitarbeiter durch Personalentwicklungsmaßnahmen zu qualifizieren. Die Bildungsverantwortlichen müssen dabei beachten, dass die Personalentwicklung (PE) sich auf ständig ändernde []
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