Beschreibung
Konflikte werden gemeinhin als lästig, ja als überflüssig betrachtet. Viele Mitmenschen betonen ihr Harmoniebedürfnis und zeigen damit, wie schwer es ihnen fällt zu akzeptieren, dass Konflikte zum Leben dazugehören. Dabei führt manchmal schon (wohlmeinende) Kritik zu Konflikten. Auch in Teams und Organisationen sind sie keine Unfälle, die sich verhindern lassen. Konflikte sind vielmehr ständiger Begleiter von Entwicklung und Veränderung. Harald Pühl greift in diesem Buch auf seine über 30-jährige Beratererfahrung zurück und zeigt anhand zahlreicher Beispiele, welche Möglichkeiten die Konfliktklärung den direkt Beteiligten und ihrer Organisation bietet. Er eröffnet neue Perspektiven, indem er die Mediation mit den Methoden der Supervision und Organisationsentwicklung kombiniert. Verantwortlichen und Betroffenen in Unternehmen macht das Buch Mut und zeigt Wege auf, wie Konflikte konstruktiv gelöst werden können. Für Führungskräfte und Personalverantwortliche eine unverzichtbare Orientierungshilfe, für Supervisoren, Mediatoren und Organisationsberater eine sinnvolle Erweiterung ihres Beraterrepertoires.
Autorenportrait
Dr. Harald Pühl gründete 1983 zusammen mit KollegInnen das Institut TRANGEL in Berlin, das sowohl Supervision, Mediation, Coaching und Organisationsberatung durchführt, als auch auf diesem Feld Ausbildungen anbietet. Bekannt ist er durch zahlreiche Veröffentlichen, u.a. Angst in Gruppen und Organisationen, Handbücher der Supervision und Eventkultur (zus. mit Wolfgang Schmidbauer)
Leseprobe
Ein Buch über Konflikt-Klärung zu schreiben ist für mich eine besondere Herausforderung und Freude. Viele von Ihnen wissen, dass ich jetzt mehr als 30 Jahre als Supervisor auf dem Weg bin und vorrangig Arbeitsteams, Führungskräfte und Organisationen berate. Angefangen habe ich in den 70er Jahren mit der Supervision von Teams, die sich ausnahmslos an uns wandten, weil sie Konflikte untereinander oder mit ihrer Leitung hatten und alleine keinen Weg zur Klärung fanden. Auf diesem Hintergrund entstand auch mein erstes Buch "Teamsupervision - Gruppenkonflikte erkennen und lösen"1. Auch hier ging es um massive Konflikte, die sich zuerst an den betreuten Kindern abbildeten, wobei sich aber bald zeigte, dass es in der Mitarbeitergruppe eine Spaltung gab und die Arbeitsbeziehung zur vorgesetzten Leitung ungeklärt war. Wir versuchten nach bestem gruppenanalytischen Wissen und Gewissen hier Licht in das Dunkel zu bringen und die Beteiligten in die Lage zu versetzen, ihre Situation besser zu meistern. Ich führe hier meinen Weg etwas aus, weil ich oft gefragt werde, wie ich denn zur Mediation gekommen sei. Unter Mediation verstehe ich in unserem Kontext Organisations- bzw. Wirtschaftsmediation, also ein Verfahren, dass sich ebenfalls an Menschen wendet, die in Arbeitskontexten tätig sind und dort Konflikte klären möchten. Da ich den konkreten Anlass, mich mit diesem Verfahren zu beschäftigen, nicht mehr genau lokalisieren kann, erscheint es mir eine logische Entwicklung zu sein, mich mit Konfliktlösungsverfahren vertraut zu machen, weil ich damit über Jahrzehnte beruflich - und privat - zu tun habe. Inzwischen habe ich hier ebenfalls eine Ausbildung absolviert und bilde selbst vornehmlich SupervisorInnen und OrganisationsberaterInnen aus. Diese Erweiterung meines Repertoires blieb nicht ohne Rückwirkungen auf meine Beratungsarbeit. Daran möchte ich die Leserinnen und Leser dieses Buches teilhaben lassen. Auch wenn ich durch die eigene Berufsbiografie vieles aus der Perspektive des Supervisors und Organisationsberaters schreibe, der die Mediation als sinnvolle Ergänzung entdeckt hat, werde ich mich ebenfalls um den Perspektivenwechsel bemühen und die Chancen nicht unter den Tisch fallen lassen, welche sich Mediatoren bietet, sich den anderen Modellen der Prozessberatung zu nähern. Wenn sich Berater zuerst mit Mediation beschäftigen und als Einführungslektüre den Klassiker von Christoph Besemer lesen, werden sie sich mit Recht fragen, ob sie denn nicht Vieles von dem sowieso schon in ihrer Praxis anwenden, ohne es so zu nennen. Das mag auf den ersten Blick so scheinen, in manchen Teilen auch zutreffen, doch wie immer in solchen Fällen: Der Teufel zeigt sich im Detail und damit in der Praxis. Umgekehrt können sich MediatorInnen verführt sehen, ausreichend supervisorische Anteile in der Mediation wiederzufinden, die es ihnen angemessen erscheinen lassen, auch in diesem Feld tätig zu werden, z.B. als Teamentwickler2 oder Organisationsberater. Sie merken, mir ist es ein Anliegen, die angesprochenen Verfahren als eigenständige zu würdigen und gleichzeitig aufzuzeigen, wo und wie sie sich befruchten können. Meine feste Überzeugung nach Jahren der Erprobung ist, dass Mediation und verwandte Formen der Prozessberatung - wie Supervision, Organisationsberatung und Coaching - sich in beruflichen Kontexten durch eine hohe Kompatibilität auszeichnen. Das soll das Plädoyer meiner folgenden Ausführungen sein. Ich würde mich über Leserinnen und Leser aus dem eigenen Berufsumfeld freuen wie auch über Verantwortliche in Organisationen, die über die erste Weichenstellung eines Beratungsprozederes entscheiden. Durch die Verbindung von Theorie und Praxisfällen hoffe ich, Ihnen für Ihre Arbeit wertvolle Anregungen geben zu können.
